在菲律宾，被解雇的员工经常威胁雇主说要告劳工部，甚至煽动其他在职或离职的员工去举报，这让许多雇主头疼。
本文将为雇主提供明确的解雇步骤和注意事项。只要一切按照法规执行，雇主就不必担心员工经常以告劳工部为威胁。
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警告信
警告信是雇主正式向员工发出的书面通知，通常是对不端行为、工作表现不佳或违反公司政策作出回应。它作为一份书面通知，记录问题并通知员工，如果行为继续存在将面临的后果。警告信的目的是为员工给予改善工作表现或行为的机会。
如果员工经常迟到或缺席，雇主可以考虑向员工发出警告信，以提醒他们改正这种行为。连续发出的警告信可以记录员工的不良表现。
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两次“通知规则”
第一次通知：
这是向员工发出的书面通知，明确指出解雇的正当原因。这给予员工机会辩护，可以自行或在代表的帮助下进行。这被称为解释通知（Notice to Explain，NTE）。
第二次通知：
在给予员工回答并考虑其辩护的机会后，如果雇主决定终止员工的服务，必须向其发出书面终止通知，表明在全面考虑所有情况后，已确立了解雇的合理理由。
虽然劳动法中没有规定第一次通知的具体时间限制，但普遍认为应给予员工合理的回应NTE的期限。然而，劳工就业部在其某些发布文件中建议员工回应的最低期限为5天。
另一方面，就终止通知（第二次通知）而言，雇主需要将其提供给员工，通知其解雇决定并明确指出解雇的理由。然而，在发出第二次通知后，没有规定具体的生效解雇日期。
注意
虽然警告信可以是导致终止的整个过程的一部分，但它与"两次通知规则"并不相同。警告信是一种警告或纪律措施，而"两次通知规则"则与终止过程本身有关。
建议在具体问题上直接咨询菲龙法务，以确保解雇流程符合菲律宾当前的法律和实践。
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